Analyse van de arbeidsmarkt, of Waarom kwamen we tot het leven van deze ...

Als een voorbeeld, een de analyse van de arbeidsmarkt van het leidende personeel van de regio Moskou in 2011. Informatie werd op de belangrijkste topposities genomenvan de "salarismonitor", gepost op de internetbron http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. In het algemeen bedroeg de steekproef 390 duizend vacatures op de site, op de samenvatting van 272 duizend, wat het mogelijk maakt om te spreken over de juistheid van de resultaten en conclusies.

Tabel 1

Verandering in salarisverwachtingen van topmanagers in regio Moskou en Moskou gedurende 2010

Tabel 2

Wijziging in salarisaanbiedingen van werkgevers in de regio Moskou en Moskou in 2010

Natuurlijk zijn de verkregen gegevens in hoge mate gemiddeld, enJe kunt niet 100% van de betrouwbaarheid van de resultaten bespreken. We hebben dit echter niet nastreven. Dit vereist een uitgebreidere analyse, maar zeker tendensen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt van het topmanagement je kan al praten.

Een analyse van de resultaten laat zien een echt snelle stijging van de salarisverwachtingen van topmanagers, evenals kandidaten die ze claimen. De meest bescheiden waren echter, vreemd genoeg, de algemene directeuren van industriële ondernemingen. De groei van hun salarisverwachtingen bedroeg in 2010 slechts 16,13%, wat vrij acceptabel is in vergelijking met de jaarlijkse inflatie van 10-11%. Van de meest veeleisende moeten worden toegewezen aan verkoopdirecteuren met groeiverwachtingen die oplopen tot 230%, gevolgd door marketingdirecteuren 154,55%, vervolgens financieel directeuren 131,03%, IT-directeuren 100% en de lijst van technische directeuren 82,35 sluiten % en de directeur van personeel met de groei van slechts 66,67%. Vandaar dat het duidelijk is dat de verwachtingen van werkzoekenden over lonen groeien met een echt fantastisch tarief. Zijn werkgevers bereid om aan deze verwachtingen van kandidaten te voldoen?

Tabel 2 presenteert wijzigingen in salarisvoorstellen van werkgevers. Ze laten zien dat bijna alle claimskandidaten worden met meer dan 50% overgewaardeerd; zijn niet voorzien van aanbiedingen op de markt. Je kunt alleen de positie van de directeur voor personeel benadrukken, volgens welke de salarisverwachtingen van werkzoekenden op $ 3000 bijna samenvallen met de voorstellen van werkgevers voor $ 2800. In andere gevallen is er een aanzienlijke aanloop van vraag en aanbod. Het is dus vooral nodig om posities toe te wijzen: de directeur marketing (verwachting van de kandidaat 5600 $ bij het aanbod van de werkgever 2100 $) en de financieel directeur (verwachting 6700 $ bij het aanbod van de werkgever 1950 $).

Natuurlijk, de lijn van de salarisverwachtingen van kandidatengaat altijd verder dan de voorstellen van de werkgever, maar dergelijke afwijkingen die we in deze twee posities zien, duiden op een zeer opgeblazen claim van kandidaten en dat de werkgever niet akkoord gaat met het betalen van dergelijk geld voor deze posities. Dit is op zijn beurt de gevolg van ontevredenheid over hun professionele kwaliteiten.

Het bedrijf heeft bijvoorbeeld een financiële instellingDirecteur, die samen professionele en persoonlijke kwaliteiten (en in topposities is de enige manier) is niet tevreden met de eerste hoofd of de eigenaar. De huidige werkzaamheden, trekt hij, maar is niet in staat om de financiële en economische blok van het bedrijf te verhogen naar een nieuw niveau. Om een ​​"revolutie" in de economie van het bedrijf te plegen, wordt een nieuwe CFO uitgenodigd. Het heeft de juiste opleiding, ervaring in de gewenste gebied, ondersteund door allerlei aanbevelingen, en het bedrijf, in navolging van de kandidaat stemt ermee in om hem te betalen een salaris 50% hoger dan zijn voorganger was, al was het maar zou hij "aan het werk". Het duurt een jaar (en in minder tijd is het bijna onmogelijk om de effectiviteit van een nieuwe topmanager van kracht weer persoonlijke en professionele kenmerken adequaat te beoordelen), en het blijkt dat de officier, "uveshenny" allerlei regalia, is niet in staat om de professionele problemen, die voor hem waren op te lossen oorspronkelijk geleverd. Oorzaken van de problemen kan er een grote hoeveelheid, variërend van een louter professionele incompetentie (ondanks de opleiding, ervaring en aanbevelingen), het gebrek aan middelen (arbeid, geld, enz.) Voor de taak en het afwerken van een persoonlijke kenmerken, niet toe te staan ​​werknemers "wennen" aan de team. Verder is een zeer goed betaalde specialist met pensioen gaat, natuurlijk, op hun eigen met prachtige aanbevelingen voor toekomstige werkgevers. En in sommige gevallen is dit een van de voorwaarden voor een minnelijke afscheid van de werkgever en werknemer. Resultaat: het bedrijf heeft een verlies geleden, dat is de 50% van de salarisverhoging voor de nieuwe werknemer. Per slot van rekening introduceerde hij niets nieuws, en zijn huidige voorganger slaagde erin het huidige werk met succes aan te pakken. Daarna zal de slimme werkgever nadenken, en of het nodig is om een ​​gelegenheid bij de kandidaat te houden (zelfs formeel uitsluitend professioneel) en in wezen om hem te veel te betalen.

Dus, heren, topmanagers, in kwaliteit een van de redenen voor de onzekerheid in de markt van onze looneisen is het ontbreken van onze professionele competenties! Hoewel je natuurlijk niet voor iedereen kunt spreken,maar die topmanagers die na de "revolutionaire mislukkingen" van hun voorgangers kwamen, zullen het met me eens zijn dat het erg moeilijk is (zelfs als je al bent aangenomen) om het vertrouwen van de werkgever te herwinnen. Om hem te dwingen de middelen (arbeid, geld, inclusief zijn eigen loon) toe te wijzen die nodig zijn om de aan hem toegewezen taken uit te voeren. "Bedrogen" werkgever redelijk redelijk voorzichtig: "je laat eerst zien dat je problemen kunt oplossen, wat je hebt, en dan zullen we zien ...". Dit wordt bevestigd door de gegevens in tabel 2, die duidelijk de vermindering van het salarisaanbod van werkgevers in vrijwel alle topposities weerspiegelt. De uitzondering is de directeur van personeel en de IT-directeur, die mogelijk ook te wijten is aan de onderschatting van deze specialisten in de markt, veroorzaakt door de relatief recent toegenomen belangstelling voor de ontwikkeling van deze gebieden in Russische bedrijven.

Een andere factor in de ontwikkeling van een dergelijke situatie op de markt is dat jongeren de neiging hebben om 'alles in één keer' te willen, en de arbeidsmarkt is klaar om ze te bieden, vandaar de wilde groei van de claims van kandidaten. Een voorbeeld, vaak aangetroffen door de auteur in de analysevan kandidaten. De jonge man sprong naar het niveau van de directeur van Marketing (Sales, IT, HR ...) slechts zes maanden, nog niet hebben niet alleen een ervaren professional, maar ook het gevoel van de "smaak" van het werk en posities, het plaatsen van cv's en opbrengsten een verdere zoekactie met als enig doel - om te weten waar ze meer betalen. Samenvatting van de kandidaten lijken te steile "ladder" aan de werkgever een keer per jaar en elke keer te veranderen - met een toename. En wat? - de lezer zal zeggen, als een persoon "trekt". Ja, dat is het ding dat niet te trekken, hebben niet genoeg professionele ervaring! Maar uiteindelijk stal met topposities voor niet-naleving, of in het beste geval, de kandidaat blijft "skip", het veranderen van de werkgevers, en waardoor het verkrijgen van professionele ervaring. Het resultaat voor de werkgever is bekend - een continu verlies. Dus waarom werkgevers rekruteren deze kandidaten, en gaan over hun salaris claims? Het antwoord is eenvoudig: werkgevers zetten jonge, ten eerste, omdat ze denken dat alleen de jonge generatie in staat is "een revolutionaire doorbraak" (en in sommige opzichten hebben ze gelijk), en ten tweede, de eigenaren en CEO's genereert een controle top team " onder zichzelf. " In de praktijk betekent dit het werven van personeel met een leeftijdsgrens van niet ouder (en bij voorkeur veel jonger) van de CEO of eigenaar. Gezien het feit dat de gemiddelde leeftijd van 40-45 jaar, op de topposities worden weergegeven geheel beheersbaar deskundigen vanaf de leeftijd van 25 jaar, niet belast door oude uitzicht en klaar om "alles te veranderen" (en in het ergste geval - en niet een terugkeer te maken, al was het maar om te betalen ). Dit is over het algemeen niet slecht en geeft een impuls aan de ontwikkeling van de binnenlandse economie. Slechte anders is drastisch eenvoudige menselijke consumptie toegenomen, en met het oog op het aanleren van vaardigheden nog niet plaatsgevonden kandidaat "ritten" op werkgevers. Een werkgever zal immers niet binnen een jaar een dergelijke loonstijging bieden (of zelfs wegnemen, rekening houdend met het niveau van beroepsopleiding). Als gevolg hiervan hebben we ongebreidelde salarisambities van kandidaten op de arbeidsmarkt, vaak niet ondersteund door professionele prestaties. Dit is mogelijk omdat de arbeidsmarkt, de wijze van werving en evaluatie in ons land, helaas, nog te ontwikkelen, begon pas om de belangen van eigenaren en beheerders van de eerste bedrijven die personeelsbeleid verschijnen. Daarom letten veel werkgevers niet op de ervaring van kandidaten en gebruiken ze incompetente "flyers".

Vaak is er op de arbeidsmarkt een dergelijke situatie,wanneer een ervaren, maar overschreden de leeftijdsgrens in 50 jaar, de specialist claims en ontvangt een lager salaris dan de professionele niet gisteren afgestudeerd aan de universiteit. Deze situatie is typisch voor financiële en economische richtingen, verkoop, marketing en is veel minder kenmerkend voor technische specialisten, waar het pad van professionele ontwikkeling kritischer is.

Dus, samenvattend, wil ik dat opmerken ongecontroleerde groei van het salaris verwachtingen van de hoogste leiders voor het grootste deel wordt niet ondersteund door een overeenkomstige stijging van de voorstellen van de werkgever. En hoewel in de omstandigheden van een bepaald personeelcrisis, die bestaat in het tekort aan hooggekwalificeerd personeel, de vraagcurve naar salarisverwachtingen van kandidaten "trekt" de curve van voorstellen omhoog, de werkgever gaat niet akkoord met het betalen van torenhoge lonen louter vanwege eerdere succesvolle ervaring of prestigieus Westers onderwijs. Werkgever konkrentny nodig professionele resultaten, wat resulteert in zijn bedrijf, en dan zal er loonstijgingen. Anders is het waarschijnlijk een zeer korte tijd om gegevens fabelachtige bedragen te verkrijgen. Daarom zou de aanvragers willen adviseren om niet te "vliegen" van plaats tot plaats, met jonge professionals, eerst vormden een professionele, en professionals niet zijn reputatie deel van de "hop" van de werkgever aan de werkgever te verwennen zonder de volledige uitvoering van de geplande projecten. Ook moet je niet vragen bij het aanvragen van een nieuwe baan te betalen meer arbeid dan 5-7% ten opzichte van de vorige plaats van het werk en het werk te verhogen op basis van concrete resultaten. De werkgever in het inhuren van topmanagers mag geen baan nemen "flyers" of, op zijn minst, stevig binden hun jaarlijkse bonussen voor de behaalde resultaten, en een maandelijks salaris betaald op het niveau of iets hoger dan het gemiddelde voor de regio en posities. De enige uitzonderingen zijn bij het aannemen van echt "sterren", de bekende professionals, maar in dit geval, helaas, is dat de uitzondering bevestigt de regel.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidaat voor economische wetenschappen,

Directeur van de afdeling Zelenodolsk van het Instituut voor Economie, Management en Recht (Kazan)