Loonverdeling: indeling

De verdeling van de lonen kan worden uitgevoerd op basis van een van de basisbenaderingen, in het bijzonder:

1. 
   Tariefrooster. Een definitieve positie in de onderneming komt overeen met een bepaald percentage. In de regel hangt het samen met de complexiteit van het werk en de kwalificaties van de werknemer. Het is typisch voor staatsinstellingen.
2. 
   Bepaling van het salaris afhankelijk van de kosten van een specialist op de arbeidsmarkt. Het salarisaanbod wordt gevormd afhankelijk van het aanbod van noodzakelijke specialisten op de regionale arbeidsmarkt.
3. 
   Beoordeling (indeling). Het bedrag van de lonen hangt af van de evaluatie van de activiteiten van een bepaalde werknemer voor een aantal speciaal gevormde criteria. Elke geldscore komt overeen met een monetair equivalent.

Dat is de laatste methode waar we het over willen hebben. Dit systeem is vrij nieuw op de binnenlandse gebieden, en soms kan het leiden tot absurde situaties op het eerste gezicht, wanneer een gekwalificeerde specialist meer krijgt dan zijn baas, omdat zijn activiteiten meer invloed hebben op de efficiëntie van het hele bedrijf.

De verdeling van de lonen in het beoordelingssysteem werd voorgesteld door de Amerikaanse wetenschapper Edward Hey, dus deze methode wordt ook wel genoemd de Hey-methode. rang Is de rang van de positie van een werknemer, afhankelijk van de waarde voor de onderneming. In feite is het systeem van cijfers een universeel geavanceerd model van het tariefnet met betaling voor het resultaat van het werk.

Het beoordelingssysteem is flexibeler en transparanter dan de traditionele tariefschaal. Ten eerste gebeurt de verdeling van de lonen niet op basis van een "theoretische" kwalificatie, maar afhankelijk van de werkelijke resultaten van de bevalling. Ten tweede is de tariefschaal gestandaardiseerd en de schaal van cijfers die elk bedrijf voor zichzelf kan opbouwen, afhankelijk van de kenmerken van zijn activiteiten.

In de GOS-landen, vereenvoudigd systeem van cijfers, aangepast voor de lokale markt. In het Westen wordt complexere indeling gebruikt op basis van matrices, tabellen, grafieken en complexe wiskundige berekeningen. Deze methodologie is nogal omslachtig.

Voordat u de verdeling van de lonen door middel van beoordeling uitvoert, hebt u dit nodig evalueer elke positie. Gebruik hiervoor de analyse van functiebeschrijvingen, interviews en interviews met medewerkers en afdelingshoofden, vragenlijsten.

Deze informatie is vervolgens gestructureerd, en de factoren, wat de basis kan vormen voor differentiatieCijfers, van werkervaring tot het niveau van verantwoordelijkheid. Deze factoren kunnen voor elk bedrijf anders zijn. Het is belangrijk om te onthouden dat de factor niet verwijst naar de persoonlijkheid van de werknemer, maar naar zijn positie.

Elke factor wordt beschreven. Dit is nodig voor iedereen om deze factoren op dezelfde manier te behandelen - zoveel misverstanden kunnen worden vermeden. Elke factor wordt ontbonden in niveaus - van het minimum tot het maximum - en de niveaus toegewezen punten. Vervolgens wordt de beoordeling van berichten gemaakt. Niveaus zijn samengevat en posities zijn geclusterd. Als er een tussenruimte van 5 punten tussen de clusters is, begint het volgende cijfer.

Dit is natuurlijk een zeer vereenvoudigd schema voor de vorming van een beoordelingssysteem. Het is het beste om de verdeling van de salarissen volgens de indelingsmethode in te voeren met de betrokkenheid van externe expertsdie bekend zijn met dit systeem. Maar tegelijkertijd is het onmogelijk om de ontwikkeling van cijfers over te laten aan de genade van een specialist: het systeem van cijfers moet rekening houden met de specifieke kenmerken van het bedrijf in elk afzonderlijk bedrijf, anders heeft het geen zin.

Natuurlijk is afstuderen niet zonder nadelen, waarvan de belangrijkste is de complexiteit van de implementatie. Beoordeling is alleen geschikt voor bedrijven met een goede scoregestroomlijnde en geformaliseerde bedrijfsprocessen. Daarom is het voor de introductie van cijfers noodzakelijk om de bedrijfsprocessen in het bedrijf te optimaliseren en pas dan werknemers een nieuw betaalsysteem aan te bieden. Bovendien kan de invoering van het beoordelingssysteem enkele maanden tot een jaar duren.