Hoe het economische effect van HR-branding evalueren?

Echter, zoals u, beste HR, gaat doenom geld te lenen voor de organisatie van werk op het gebied van HR-branding van zijn directeur-generaal en de CFO? Als de generaal in een aantal gevallen de jouwe kan 'kopen': "Niet alles wordt in geld gemeten!", Dan geeft de financier je niets voor zo'n speech! En hij zal gelijk hebben! Het is dus noodzakelijk om de economische effectiviteit van uw HR-branding te evalueren, want uiteindelijk is de taak om van dit bedrijf de beste werkgever te maken geen doel op zich. Het doel was en blijft de taak om het bedrijf te voorzien van gekwalificeerd personeel, de oprichting van een duurzaam geletterd team met het uiteindelijke en belangrijkste doel van kwalitatieve implementatie van de vastgestelde productie- en beheertaken.

In algemene termen kunnen we verschillende basisprincipes formuleren die de logica bepalen economische evaluatie van activiteiten op het gebied van HR-branding.

1. 
   Economische efficiëntie moet worden beoordeeldaltijd, zoals in essentie, het is investeren in bedrijfsontwikkeling (in dit geval in arbeidspotentieel). Dienovereenkomstig moeten de benaderingen voor evaluatie vergelijkbaar zijn met de beoordeling van de aantrekkelijkheid van investeringen. Met andere woorden, in een aantal gevallen is het onmogelijk om op het effect hier en nu te wachten.


2. 
   
   Evaluatie moet plaatsvinden voor en na de implementatie van activiteiten voor HR-branding. Voordat we vastberaden zijn: is het het waard? Dan krijgen we het resultaat: was het nodig?


3. 
   
   Als gevolg van het voorgaande, efficiëntieinvesteringen in HR-branding moeten worden bepaald door de efficiëntie van het bedrijf te verbeteren door het gebruik van arbeidspotentieel en de beschikbaarheid ervan te verbeteren.


4. 
   
   Waar te beginnen? We moeten beginnen met een duidelijke categorisering van de effecten die moeten worden bereikt na de implementatie van activiteiten voor HR-branding. Opgemerkt moet worden dat de effecten voor verschillende bedrijven anders zullen zijn, hier zullen we alleen de meest karakteristieke van hen opnoemen.

De activiteiten rond HR-branding zullen dus het volgende inhouden positief in termen van economische efficiëntie van het evenement:

• 
  verhoogde output van afgewerkte producten door toegenomen arbeidsproductiviteit;
• 
  verhoogde output van afgewerkte producten in verband met personeel;
• 
  vermindering van het huwelijk van afgewerkte producten door de vorming van een goed gekwalificeerd en gekwalificeerd team;
• 
  verlaging van de kosten voor werving, zowel door eigen recruiters als door wervingsbureaus;
• 
  verlaging van de kosten voor het trainen van nieuwe specialisten;
• 
  verlaging van de arbeidskosten in verband met de optimalisatie van het aantal personeelsleden, dat op zijn beurt wordt veroorzaakt door een toename van de arbeidsproductiviteit.

Maar tegelijkertijd evenementen over HR-brandingzal leiden tot een verhoging van de kosten van het daadwerkelijk uitvoeren ervan (reclame, hogere kosten voor materiële hulp aan werknemers, verhoging van lonen, enz.). Over het algemeen economisch effect van HR-branding wordt gedefinieerd als het verschil in economisch effect van de implementatie van activiteiten en kosten voor deze evenementen. ie

waar S_hr - het economische effect van HR-branding; S_eff - het totale economische effect van de uitvoering van activiteiten voor HR-branding; S_s - totale kosten voor de implementatie van activiteiten voor HR-branding.

In het karakteristieke geval S_eff is gedefinieerd als:

waar S_vr - toename van de productie van eindproducten in roebels als gevolg van hogere arbeidsproductiviteit; S_ush - verhoogde productie van afgewerkte producten in roebels als gevolg van het personeelsbestand; S_Sat. - Vermindering van afgewerkte producten in roebels als gevolg van de vorming van een samenhangend en gekwalificeerd team; S_n - Vermindering van de kosten van het werven van personeel door zowel hun eigen recruiters als wervingsbureaus; S_over - verlaging van de kosten voor het opleiden van nieuwe specialisten; S_groothandel - Vermindering van de arbeidskosten in verband met de optimalisatie van het aantal personeelsleden, dat op zijn beurt wordt veroorzaakt door een toename van de arbeidsproductiviteit.

De kosten van het implementeren van activiteiten voor HR-branding S_s zal worden gedefinieerd als:

waar S_rivieren - kosten voor interne en externe PR-activiteiten van het HR-merk; S_sn - de kosten van het verhogen van de payroll om het op het marktgemiddelde te brengen of door een nieuw effectief systeem van materiële motivatie te creëren; S_mp - uitgaven voor de betaling van materiële hulp in overeenstemming met de nieuwe HR-procedure "Het verlenen van materiële bijstand aan werknemers"; S_r - kosten voor het repareren van de gebouwen van de managementafdelingpersoneel. Aan het einde van de voorgestelde formule is de ellips niet toevallig, omdat De kosten die uw bedrijf maakt in verband met de implementatie van activiteiten voor HR-branding, kunnen zeer divers zijn. In dit geval hebben we gebracht De meest karakteristieke, maar zeker geen verplichte kostenpost.

Vervolgens beschouwen we, hoe elk van de componenten van deze formules te berekenen. En dus,

1. S_vr - toename van de output van eindproducten in roebels als gevolg van hogere arbeidsproductiviteit wordt gedefinieerd als:

waarbij AP - toename van de output per tijdseenheid, tn, C - eenheidsprijs van geproduceerde goederen, roebels / ton.

Op zijn beurt AP is gedefinieerd als:

waar P_naar - ontwikkeling van afgewerkte producten in een tijdseenheid na de implementatie van HR-procedures om de motivatie van het personeel om te werken te vergroten,_n - ontwikkeling van afgewerkte producten in een tijdseenheid vóór het begin van de implementatie van HR-procedures om de motivatie van het personeel om te werken te vergroten,

2. S_ush - toename van de output van eindproducten in roebels in verband met personeel wordt gedefinieerd als:

waarbij n de productiesnelheid per persoon is. per tijdseenheid, ton. ΔN - het verschil tussen het personeelsbestand van het personeel en het feitelijke vóór de implementatie van activiteiten voor HR-branding, C - de eenheidsprijs van gefabriceerde goederen, roebels / ton.

3. S_Sat. - de vermindering van het huwelijk van eindproducten in roebels als gevolg van de vorming van een samenhangend en gekwalificeerd team wordt gedefinieerd als:

Waar ΔВ - vermindering van de afkeuring van gereed product per tijdseenheid, tn; C - de prijs van een eenheid van productie, roebels / ton.

Op zijn beurt AV is gedefinieerd als:

waar B_naar - de omvang van het huwelijk van het eindproduct per tijdseenheid na de implementatie van HR-procedures gericht op het vergroten van de motivatie van het personeel om te werken,_n - de omvang van het eindproduct in een tijdseenheid vóór het begin van de implementatie van HR-procedures om de motivatie van het personeel om te werken te vergroten,

4. S_n - Verminderen van de kosten voor het werven van personeel, zowel door eigen recruiters als door wervingsbureaus en S_over - een verlaging van de kosten van het trainen van nieuwe specialisten wordt gedefinieerd als:

Waar Δk_mk - een coëfficiënt die kenmerkend is voor de daling van het personeelsverloop (het personeelsverloop bedroeg bijvoorbeeld 20%, nadat de activiteiten voor HR-branding 15% waren geïmplementeerd, is de reductie respectievelijk 5%, Δk_mk= 0,05); H - aantal personeelsleden van de onderneming, mensen; S_{op de} - de kosten van het zoeken naar, selectie (door eigen krachten en externe wervingsbureaus) en het trainen van een nieuwe medewerker, roebels. per persoon.

In dit geval zullen we tegenkomen volgende problemen:

1. 
   hoe onderscheid te maken in de daling van personeelsverloop als gevolg van HR-brandingactiviteiten, van een daling van het personeelsverloop als gevolg van andere externe oorzaken?
2. 
   hoe de kosten van het vinden, selecteren en trainen van een nieuwe werknemer betrouwbaar te schatten?

Voor oplossingen voor deze problemen wordt voorgesteld om in de praktijk te oefenen De volgende aanpak.

Bij ontslag vult elk van de medewerkers van de onderneming de vragenlijst in, waarin hij de redenen voor zijn ontslag vermeldt. Verder wordt bij de berekening van de personeelsverloopcoëfficiënt alleen rekening gehouden met het aantal personeelsleden dat ontslag heeft genomen om redenen waarvan de vereffening van de werkgever afhangt. ie als de werknemers werden ontslagen in verband met de verhuizing naar een andere stad om familiale redenen, werd hun kracht niet in aanmerking genomen. Omgekeerd werd rekening gehouden met het aantal personeelsleden dat vertrok vanwege lage lonen, onbevredigende arbeidsomstandigheden enz. We ontvangen dus een vermindering van het personeelsverloop om redenen die specifiek zijn voor het bedrijf, en de vermindering van deze indicator wordt geïnterpreteerd als een van de successen bij het implementeren van HR-merkprocedures. Om de betrouwbaarheid van de gegevensvorming samen met de vragenlijst te vergroten, beantwoordt de respondent vragen van de test die, onder andere, de mate van waarachtigheid van de antwoorden van de werknemer bepaalt.

Om een ​​betrouwbare schatting te maken van de kosten van het zoeken naar, werven en trainen van een nieuwe werknemer, het volgende. Bij het zoeken naar personeel door een wervingsbureaude prijzen zijn bekend, de gemiddelde waarde van de kosten van het zoeken en werven voor het laatste kwartaal wordt in aanmerking genomen. In het geval van zoeken en huren via een eigen rekruteringsspecialist, worden de selectiekosten gedefinieerd als de verhouding tussen het maandsalaris van de specialist en het gemiddelde maandelijkse aantal personeelsleden dat hij het laatste jaar heeft geselecteerd.
Door het bepalen van de kosten van het trainen van een nieuwewerknemersbenadering is vergelijkbaar. De gemiddelde waarde van de opleidingskosten van een werknemer in externe organisaties wordt genomen en de gemiddelde kosten van het trainen van een medewerker door hun specialist.

5. S_groothandel - de vermindering van de arbeidskosten in verband met de optimalisering van het aantal personeelsleden, die op haar beurt wordt veroorzaakt door een toename van de arbeidsproductiviteit, wordt gedefinieerd als:

Waarbij N het aantal verkorte eenheden is; C_ZEP - de gemiddelde omvang van de lonen, een enkele sociale belasting, betalingen van sociale aard, enz. per persoon per maand, roebels / persoon.

Nu moeten we evalueren kosten voor het implementeren van HR-branding-activiteiten S_s.

1. S_rivieren - kosten voor interne en externe PR-activiteiten van het HR-merk:

waar S_TV - De kosten van reclame voor het HR-merk op televisie, S_tevreden - de kosten van reclame voor het HR-merk via de radio, S_rx - De kosten van reclame voor het HR-merk in kranten en tijdschriften, S_int - De kosten van reclame voor het HR-merk op internet, S_CRA - vergoeding van een medewerker van de managementdienstpersoneel betrokken bij het geven van trainingssessies met personeel gericht op het vergroten van de aantrekkelijkheid van het bedrijf in de ogen van hun werknemers. Over de functies van deze specialist, schreven we hierboven, toen we de organisatie van evenementen ter bevordering van het interne HR-merk van het bedrijf overwogen; S_extra - extra kosten voor uitrusting van de zaal voor het geven van lessen, demonstratieapparatuur, posters, enz.

2. S_sn - de kosten van het verhogen van de payroll om het op het marktgemiddelde te brengen of door een nieuw effectief systeem van materiële motivatie te creëren, wordt gedefinieerd als:

waar c_r - gemiddelde marktniveau van lonen per werknemer, roebels / persoon. met de_f - het werkelijke niveau van het gemiddelde salaris per onderneming per werknemer, roebel / persoon; N - daadwerkelijk aantal werknemers van de onderneming, mensen.

3. S_mp - de kosten voor de betaling van materiële bijstand in overeenstemming met de nieuwe HR-procedure "Hulp bij het verlenen van hulp aan werknemers" worden gedefinieerd als:

waar c_mp - Gemiddelde hoeveelheid materiële hulp, roebels / persoon; n- het gemiddelde aantal personeelsleden aan wie deze materiële hulp wordt betaald. Dit wordt bepaald aan de hand van de lijst met medewerkers die materiële assistentie ontvangen, of het gemiddelde van de vorige rapportageperiode.

4. S_r - kosten voor het repareren van de gebouwen van de personeelsbeheerafdeling. Deze kosten zijn ontleend aan de schatting voor reparatiewerkzaamheden.

Verder berekend winstcoëfficiënt, die als volgt is gedefinieerd:

Zoals hierboven vermeld, is een dergelijke evaluatie noodzakelijkvóór de implementatie van activiteiten voor HR-branding uitvoeren op basis van de prognosegegevens en daarna op basis van het feitelijk verkregen resultaat. Tegelijkertijd geeft de evaluatie "vroeger" ons de gelegenheid om onze maatregelen aan te passen, rekening houdend met de economische efficiëntie van de uitvoering ervan, alsook om hun opportuniteit te rechtvaardigen of op zijn minst terug te keren naar de directeur-generaal. Het daadwerkelijke resultaat geeft je de kans om te begrijpen wat je als resultaat hebt gekregen en corrigeert in de toekomst je acties.

Mansurov RE,

kandidaat voor economische wetenschappen,

Directeur van de Zelenodolsky tak van de particuliere educatieve instelling voor hoger beroepsonderwijs "Instituut voor economie, management en recht (Kazan)