Hoe een kat te kopen in een zak, of de juiste werkplek te kiezen

Rekruteringskwesties veel werken zijn toegewijd. De wervingsspecialist heeft veel tools om zowel het professionele als psychologische niveau van de kandidaat te beoordelen, zijn geschiktheid om op een bepaalde werkplek te werken. Er zijn allerlei psychologische tests, tests voor het bepalen van het IQ, praktische gevallen, het simuleren van echte situaties, stress-interviews, het ondervragen van aanbevelingen en nog veel meer.

Tegelijkertijd als kandidaat in de fase van het inhuren om een waardig bedrijf te kiezener wordt veel minder aandacht besteed. Dit probleem is momenteel onredelijk vergeten. Het blijkt dat de kandidaat voldoende weerloos is voor de geavanceerde mechanismen voor beoordeling van het personeel die door de werkgever worden gebruikt.

In sommige gevallen blijkt dat de aanvrager voorvacature als "blijken" binnenstebuiten proberen uit te vinden al zijn psychologische kenmerken, beroepservaring (positief, negatief) mening over de kandidaat van zijn voormalige collega's, enz., en in antwoord op zijn zeer specifieke vragen over de structuur van de onderneming, haar vooruitzichten, de financiële toestand van het geluid nogal vage bewoordingen en verwijzingen naar bedrijfsgeheimen. Normaal gesproken in deze situatie bood een voldoende hoog niveau van de lonen en (of) een vaste vergoeding pakket dat "wiegt de waakzaamheid" van de kandidaat, en kunt u uw ogen te sluiten voor de onzekerheid van de toekomst van het bedrijf als geheel. Echter, altijd goed te beseffen dat het beloofde salaris is nog steeds niet betaald.

In dit artikel is een poging gedaan om te geven concrete praktische aanbevelingen aan de kandidaat om de aantrekkelijkheid van een bedrijf te beoordelen. Ervaringen uit het buitenland tonen aan dat dit een probleem isniet minder relevant dan de selectie en ontwikkeling van personeel. Helaas is in ons land het ratingsysteem van de aantrekkelijkheid van de werkgever nog niet wijd ontwikkeld en alleen de meest bekende bedrijven houden rekening met bestaande systemen. Deze voorstellen zijn gebaseerd op persoonlijke ervaring, evenals op de kritisch geanalyseerde ervaring van een aantal succesvolle en niet erg gegadigden voor verschillende functies.

Allereerst wordt aanbevolen om een lijst met interessante vragen te maken en methodisch antwoorden daarop te ontvangen. De bron van informatie over het bedrijf zou moeten dienen:

een wervingsspecialist of een persoon die een eerste interview afneemt;
potentiële leider (direct en 1-2 punten hierboven);
De media;
informeel gesprek met een bedrijfsmedewerker (bij voorkeur het lagere of middelste niveau);
gesprek met een voormalig medewerker van het bedrijf.

Alleen door het vergelijken van de gegevens verkregen van deze bronnen kan krijg een redelijk betrouwbaar beeld van de status van het bedrijf, actuele (en niet aangeboden) arbeidsomstandigheden,houding ten opzichte van het personeel, enz. Het is duidelijk dat het nogal moeilijk is om bijvoorbeeld een voormalige werknemer van het bedrijf te vinden of iemand van het huidige personeel openhartig in gesprek te brengen. Niettemin, als een dergelijke mogelijkheid bestaat, is er een noodzaak om het te gebruiken.

De kandidaat moet dus een begrijpelijk antwoord krijgen op een aantal vragen en pas daarna zelf beslissen, hoeveel de antwoorden op hen en bijgevolg dit bedrijf voldoen aan de vereisten. Het is geen geheim dat naast het niveaulonen er zijn veel factoren die het werk in het bedrijf zowel zeer aantrekkelijk en onaanvaardbaar voor een bepaalde kandidaat kunnen maken.

Natuurlijk, in algemene termen, hoe meer informatie over het bedrijf, hoe beter geïnformeerd de beslissing door de kandidaat wordt genomen, maar dit is in het ideale geval. In de praktijk is het moeilijk om zelfs de noodzakelijke minimuminformatie over het bedrijf te verkrijgen. Dus, in de eerste plaats moet een kandidaat voor een vacante plaats in een nieuw (voor hem) bedrijf geïnteresseerd zijn:

1) Voor de beslissing welke taken aanvaard (gaan worden) voor het werk?

In het geval dat er geen duidelijk geformuleerde taken zijn enduidelijk het verwachte resultaat, de kandidaat-risico's in zijn toekomstige werk geconfronteerd met het probleem van het niet begrijpen wat ze van hem verlangen, en, dienovereenkomstig, zal niet het vereiste resultaat opleveren. Aan de andere kant kan de vaagheid van taken, de onzekerheid van het verwachte resultaat, een signaal zijn dat het management van het bedrijf zelf nog niet heeft besloten welke taken en hoe op te lossen. Dit is het meest relevant voor jonge, ontwikkelende bedrijven. Als gevolg hiervan kan de kandidaat op korte termijn geconfronteerd worden met het feit dat de taken waarvoor hij werd ingehuurd niet relevant zijn, en hijzelf - een onnodig bedrijf. Bovendien kan het ontbreken van duidelijke doelstellingen een teken zijn van een gebrek aan professionele kwalificaties voor een toekomstige leider op dit gebied. Met alle gevolgen van dien.

Natuurlijk is de CFO bijvoorbeeld niet verplichtvolledig op de hoogte zijn van het werk van de accountant voor belastingadministratie, maar het besef dat deze werknemer moet zorgen voor een betrouwbare berekening van belastingen, tijdige aangifte van aangiften en betaling van belastingen is noodzakelijk. In dit geval is er een duidelijk eindresultaat. Dus in andere gevallen moet de kandidaat duidelijk een taak instellen, waarom hij wordt gerekruteerd. Anders zijn wederzijdse misverstanden of vervulling van externe taken die niet overeenkomen met de kwalificatie en competentie van de kandidaat waarschijnlijk.

2) Welke hefbomen en mechanismen komen de "kandidaat" in handen voor de vervulling van de toegewezen taken?

Dit probleem bevat een lijst met aspecten,gerelateerd aan de manier waarop het gewenste resultaat moet worden bereikt. Als de kandidaat een leiderschapspositie claimt, is de kwestie van het aantal ondergeschikte personeelsleden, de kwalificatie ervan en de beoordeling van de toereikendheid ervan actueel. Als u een alomvattende oplossing van problemen in de filialen, het bedrijf of zijn vertegenwoordigingskantoren nodig hebt, dan is de kwestie van de achterstelling van het personeel van de vestigingen zeer relevant. Immers, als een kandidaat innovaties in dezelfde representatieve kantoren of branches moet uitvoeren, dan moeten deze structuren op zijn minst ondergeschikt aan hem zijn. Anders zal het resultaat niet worden behaald, of de uitvoering ervan zal met grote moeilijkheden gepaard gaan.

3) Zijn er vertragingen bij het betalen van lonen?

Onnodig te zeggen, betalingsproblemenLonen verlagen vrijwel alle andere voordelen voor het bedrijf. In dit geval zouden zelfs kleine vertragingen van 2-3 dagen, vooral als ze systematisch zijn, zorgen baren. Het bedrijf heeft dus problemen met de financiering of er is geen financiële discipline. Beide redenen dragen vrijwel evenmin bij aan de aantrekkelijkheid van het bedrijf.

4) Frequentie van managementverandering (boven- en middenniveau), eigenaars en hun aandelen in het kapitaal van de onderneming.

In het geval van de gemiddelde omzet van leiderschap(Ongeacht of de persoon was in het bedrijf of gegaan naar de andere) of de eigenaars van ten minste 2 jaar, is het zeer waarschijnlijk dat het bedrijf heeft geen duidelijk doel van het bestaan of niet weet hoe het te bereiken, en de "zweeft op drift." In dergelijke bedrijven totdat het niet kan zijn, bijvoorbeeld, problemen met de financiering, maar om hun ideeën en ambities kandidaat te realiseren voor een dergelijk bedrijf is ook waarschijnlijk niet in staat om. Gewoon zijn ideeën en oplossingen kunnen komen om een plaats en het verkeerde moment, in de kwalificatie van haar onafhankelijkheid.

Frequente veranderingen in beheer of eigenaren met zich meebrengen frequente veranderingen in de prioriteiten van het bedrijf en de richting die gisteren een van de wasIn principe kan je vandaag nog strategische geworden. Daarom zal de kandidaat geconfronteerd met een probleem wanneer de verandering in het leiderschap een wijziging van de prioriteiten en, bijgevolg, de richting waar hij was uitgenodigd, kan niet opgeëist worden. In een dergelijke situatie, zal het ofwel glad zijn om te "overleven", "poddavlivat" (vermindering van het aantal van zijn ondergeschikten, zal een aantal bevoegdheden te selecteren, zullen oplossingen en maatregelen om hem van incompetentie enzovoort beschuldigen.), Of onjuist, neventaken uploaden, en een expert zelf ontslagen.

Bovendien, frequente veranderingen inonzekerheid in de toekomst van het personeel en het meest gekwalificeerde personeel (ze hebben altijd waardige aanbiedingen), terwijl andere dingen gelijk zijn, meestal de voorkeur geven om te vertrekken. Het is geen geheim, dat hoe meer gekwalificeerd de werknemer, hoe meer hij wordt gevraagd op de arbeidsmarkt. Allereerst laten ze precies zo, zo nietzie echte manieren om de situatie in het bedrijf te verbeteren. Vanuit het oogpunt van een kandidaat voor een functie betekent dit dat er gevaar dreigt om ondergeschikt gekwalificeerd personeel te verliezen, omdat het geen tijd heeft gehad om iets in het bedrijf te doen.

5) Wat is het financiële resultaat van het bedrijf?

Natuurlijk als u wordt uitgenodigd voor een functiealgemeen of financieel directeur en de taak van het waarborgen van de winstgevendheid van het bedrijf, dit probleem is niet relevant. Voor andere items is de aanwezigheid van een positief financieel resultaat echter een van de belangrijkste garanten van de betrouwbaarheid van het bedrijf.

6) Heeft het bedrijf een goed gedefinieerde missie, een gedragscode, een bedrijfscultuur? Worden bedrijfsvakanties gehouden?
Zoals hierboven aangegeven, zonder duidelijke doelstellingen entaken "het schip drijft langs de stroming" en vroeg of laat "zal het breken over de riffen". De aanwezigheid van bedrijfsvakanties spreekt van de zorg van het bedrijf voor zijn eigen personeel, de aanwezigheid van een bedrijfscultuur, een zeker belang van het bedrijf bij het behouden van gekwalificeerd personeel. Dit is ook een indirect signaal dat het goed gaat in het bedrijf.

7) Wat is de organisatiestructuur van het bedrijf?

Naast een algemeen idee van de grootte van het bedrijf enOm kennis te maken met de structuren waarmee je moet samenwerken. Een bepaalde analyse van de structuur van het bedrijf maakt het mogelijk om een idee te krijgen van hoe duidelijk de managementstructuur wordt gevormd, of er geen structuren zijn die de bevoegdheden dupliceren. U kunt bijvoorbeeld vragen hoe de verantwoordelijkheden worden verdeeld tussen de personeelsbeheerafdeling en het ministerie van arbeid en lonen binnen dezelfde organisatie, enz. Het ontbreken van een duidelijke organisatiestructuur, duplicatie van bevoegdheden in afdelingen is een sterk signaal dat het bedrijf "zweeft door de wil van de golven".

8) Bent u van plan het bedrijf te hervormen?
In het geval dat het bedrijf evenementen plantbij het hervormen, herstructureren, optimaliseren van aantallen, enz., zou de kandidaat een duidelijk antwoord moeten krijgen op de vraag wat er met zijn eenheid en specifiek met hem zal gebeuren. In ieder geval vormt de aanwezigheid van deze omstandigheid een extra risico voor de kandidaat, maar dit risico wordt verdubbeld als de gemiddelde verschuiving van het management van de onderneming minder dan 2 jaar is. In een dergelijke situatie met een dergelijk bedrijf moet geen contact worden opgenomen. Anders loopt de kandidaat een groot risico om in het nadeel te zijn wanneer alle regelingen voor zijn toekomst zullen worden geannuleerd door het ontslag van het hoofd.

9) Wat is de kwalificatie en ervaring van de direct leidinggevende en managers op 1.2 niveau hierboven? Wat zijn hun persoonlijke kwaliteiten?

Deze informatie biedt de mogelijkheid om te beoordelen,hoe competent de toekomstige leider en leiders zijn in de links hierboven. Informatie over persoonlijke kwaliteiten biedt de mogelijkheid om te bepalen of een bepaalde stijl van leiderschap geschikt is voor een kandidaat. Bijvoorbeeld, niet alle mensen nemen rustig waar wanneer ze worden geroepen, vooral als een dergelijke reactie een gevolg is van de stemming en vaak wordt herhaald, ongeacht de kwaliteit van het uitgevoerde werk.

10) Hoe snel is de besluitvorming in het bedrijf?

In principe kan deze parameter worden geschat op basis van het feit,hoe snel het probleem van het inhuren is opgelost, welke interviews en tests moeten worden uitgevoerd. In het geval dat de snelheid erg hoog is, is er een grote kans dat onredelijke, harde beslissingen kunnen worden genomen met alle negatieve gevolgen van dien. In het geval dat de snelheid van de besluitvorming erg laag is, bijvoorbeeld wanneer het interviewen en combineren van werk langer duurt dan 2-3 maanden, heeft het bedrijf een hoge mate van bureaucratie.

11) Wat is er met de voorganger gebeurd?

Het antwoord op deze vraag is vanuit verschillende perspectieven nodig. De voorganger is bijvoorbeeld ontslagen onder het artikel. In dit geval, afgezien van puur professionele belangstelling, wat hij verkeerd heeft gedaan, is er ook een zeker risico. Een persoon kan vervolgen, een zaak winnen en worden hersteld in zijn vorige functie. Onnodig te zeggen dat de kandidaat hier niet blij mee zal zijn, zelfs als de voorganger (zoals het meestal gebeurt) onmiddellijk ontslag neemt. </ p>

Een andere optie - de voorganger ging met zwangerschapsverlof. In dit geval moet de kandidaat erop voorbereid zijn dat hij gaat tijdelijk werken. Zelfs als hij beloofd wordt naar een andere plaats overgebracht te worden, of een andere manier om het probleem op te lossen, moet men voorbereid zijn op het onverwachte.

12) Hoe wordt werk vergoed op een vrije dag, overuren, betaling van ziekteverlof enz.?

In aanvulling op de formele reactie van een medewerkerHet is zeer wenselijk om de mening van gewone werknemers te kennen. Immers, de belofte dat alles wordt gecompenseerd volgens de arbeidswet van de Russische Federatie, dit is geen feit. In een aantal organisaties zijn werkgevers bijvoorbeeld die een item over onregelmatige werktijden in een arbeidsovereenkomst specificeren van mening dat de werknemer gratis moet werken en op een vrije dag moet werken. Hoewel de RF Arbeidscode een volledig eenduidig artikel hierover heeft.</ p>

13) Is het niet de bedoeling om bovenstaande niveaus van 1-2 niveaus te negeren of over te dragen naar een andere functie van direct leidinggevende en leider?

In dit geval moet de vacaturekandidaat voorbereid zijn op onverwachte onverwachte veranderingen in de omstandigheden van zijn werk.

Naast deze basisvragen, de antwoorden die de kandidaat zou moeten krijgen bij het beslissen over de werkgelegenheid, is er nog steeds een aantal punten om op te letten. Laten we enkele voorbeelden geven.

Het moet attent zijn, als je tijdens het interview geen terechte complimenten hebt en zeg bijvoorbeeld dat deze plek niet voor jou is,je verdient meer en je zult lange tijd niet op deze plek werken, we zullen je zeker opvoeden. In deze situatie kun je een onwetende protagonist van een of andere innerlijke intrige worden. Daarom bent u niet van plan om deze functie uit te voeren, en dan, waar u van plan bent in de toekomst, zult u het misschien niet leuk vinden. In het algemeen moet het met een grote mate van scepsis worden behandeld voor allerlei beloften van een toekomstige schitterende carrière. Het is noodzakelijk om te handelen volgens het principe: "Ik ben het eens met en ben het eens met de specifieke voorwaarden die nu aan mij worden aangeboden." Ga niet akkoord met de voorwaarden die je momenteel niet leuk vindt, in het belang van de beloofde, zelfs zeer briljante, vooruitzichten. Je hebt jezelf immers nog steeds niet getoond in dit bedrijf en niemand weet hoe het er in de toekomst uit zal zien.

In het geval u solliciteert naar een functie,bijvoorbeeld, een vooraanstaand expert, en u zegt dat u komt, maar op proef nemen specialist van 1 categorie, beter opgeven of gewoon aandringen op leidende posities op proef. Alleen in dit geval is de werkgever vindt u interessant genoeg voor mezelf een deskundige behoudt zich echter het recht voor in deze tijd om een meer waardige kandidaat te vinden. In dit geval is het noodzakelijk om op te dringen aanstelling voor een proeftijd.

Bepaalde waakzaamheid zou een kandidaat moeten veroorzaken verwaarlozing of zelfs negatieve beoordelingen over de functies en taken van de eenheid waar de kandidaat wordt ingedeeld. Als gevolg hiervan kunnen we verwachten dat deze structuur in de toekomst een "niet-strategische" richting kan worden genoemd en kan worden verminderd.

Het moet ook worden geadviseerd om je niet op de hoogte te stellenvan de huidige werkgever bij ontslag totdat alle problemen op de nieuwe werkplek zijn opgelost en uw aanvraag niet door het hoofd zal worden ondertekend en naar de personeelsdienst wordt verzonden. Het is ook wenselijk om een definitieve beslissing te nemen bestudeer de standaardvorm van de arbeidsovereenkomst, die moet worden ondertekend.

Ga ook niet voor het potentieeleen werkgever die een snel ontslag eist van zijn vorige baan en een vroege afslag naar een nieuwe plaats. Als je echt een toekomstige werkgever nodig hebt, dan zal je 2-3 weken wachten op een nieuwe baan. En zo niet, waarom dan haasten? Nooit opschieten, alles in detail controleren en wegen. Er moet rekening mee worden gehouden dat u in het interviewstadium de voorwaarden voor een groot deel aan de werkgever kunt opleggen.

Daarom alleen te antwoorden op alle vragen, zowel uit officiële en niet-officiële bronnen te krijgen, het vergelijken van hun kandidaat kan nemen geïnformeerde beslissing de voorgestelde vacature.

Natuurlijk is het moeilijk en bijna onmogelijk om rekening te houden met alle mogelijke varianten van de ontwikkeling van evenementen. De antwoorden op bovenstaande vragen en hun uitgebreide analyse zullen het echter mogelijk maken minimaliseer mogelijke negatieve gevolgen in de toekomst.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidaat voor economische wetenschappen,

Directeur van de afdeling Zelenodolsk van het Instituut voor Economie, Management en Recht (Kazan)

Lees meer: