Psychologische tests bij het solliciteren naar een baan

Psychologische tests bij het inhurenmondeling en schriftelijk. Schriftelijke tests worden meestal in de beginfase gebruikt, wanneer er meerdere kandidaten voor de functie zijn en ze helpen bij de eerste screening. Schriftelijke tests kunnen worden onderverdeeld in de volgende types:

• intellectuele testen (bijvoorbeeld Eysenck-test)


• persoonlijke tests


• kwalificatietests


• eenvoudige tests

Intellectuele testen voor indienstneming dienen om het algemene niveau van intelligentie te bepalenkandidaat, zijn capaciteiten voor logisch denken en bevatten numerieke, ruimtelijke en verbale opdrachten. Soms worden dergelijke tests uitgevoerd met betrekking tot een bepaald beroep of vakgebied.



Persoonlijke testen voor het huren meestal hulp, ze hebben geen correcte enverkeerde antwoorden. Bepaalde persoonlijke kwaliteiten van de kandidaat kunnen belangrijk zijn voor een bepaald type activiteit, hoewel ze niet het belangrijkste selectiecriterium zijn. Als je wilt, kun je de achtergrond van deze of gene vraag zien en beantwoorden "zoals het zou moeten", maar in het proces van werken in een collectieve leugen zal hoogstwaarschijnlijk worden geopend.



Kwalificatietoetsen voor indienstneming helpen het niveau van professionele kennis te beoordelenen kandidaatvaardigheden. Met behulp van een kwalificatietest kunt u bijvoorbeeld het niveau van pc-eigendom of kennis van vreemde talen bepalen. Veel bedrijven ontwikkelen hun eigen kwalificatietoetsen, rekening houdend met hun specifieke werk.



De eenvoudigste tests bij sollicitaties worden gebruikt om kandidaten voor te testenlage berichten en combineer een intelligentietest en een kwalificatietest. De taken daarin zijn meestal eenvoudig, het testen van de vaardigheden van perceptie en verwerking van informatie, het vermogen om eenvoudige handelingen uit te voeren.



De meest voorkomende mondelinge psychologische tests voor indienstneming omvatten de kleurentest van Lusher, cases (situationele taken) en stressvolle interviews.



Luscher kleurentest vrij eenvoudig. De kandidaat wordt aangeboden om uit een bepaalde reeks kleuren op volgorde te kiezen: van de meest tot de minst aangename. De keuze wordt twee keer gemaakt met een interval van drie minuten. Met de Lusher-test kunt u de algemene stemming van de kandidaat, de gewenste doelen en middelen voor emotioneel gedrag bepalen. Op basis van de geselecteerde kleuren, kunt u de potentiële prestaties van de kandidaat bepalen, wat wordt aangegeven door de primaire keuze van rode, gele en groene kleuren. De Luscher-test kan echter niet ondubbelzinnig worden geïnterpreteerd, dus de resultaten ervan worden door andere tests ondersteund.



Cases of situationele taken, helpen bij het bepalen van de mate van "patroon"het denkvermogen van de kandidaat, zijn analytische vaardigheden en zijn vermogen om de oplossing van de taken creatief te benaderen. Meestal worden situationele taken aangeboden aan kandidaten voor belangrijke verantwoordelijke posities, waarvoor het vermogen om snel een effectieve beslissing te nemen in elke situatie noodzakelijk is. Dergelijke tests bij het solliciteren naar een baan zijn behoorlijk complex en ze zijn niet altijd klaar om voorbereid te worden.



Stressinterview Bij het inhuren, kun je bepalen hoede potentiële werknemer zal zich gedragen in deze of die gespannen situatie. De kandidaat wordt geprobeerd een pijnlijke situatie aan te brengen, zichzelf te dwingen of hem te dwingen iets te doen waarvoor hij misschien nog niet klaar is. De belangrijkste tekenen van een stressvol interview zijn communicatie over verhoogde tonen, een groot aantal niet-gerelateerde problemen die in een snel tempo worden gesteld, een gesprek onderweg, interferentie tijdens een interview, de aanwezigheid van vreemden op kantoor, vragen over het persoonlijke leven van de sollicitant.



Hoe slaag je voor de test als je solliciteert? Als het om kwalificerende tests en tests gaatop het niveau van intelligentie, is het zinvol om te zoeken naar voorbeelden van tests op internet en er op te trainen. Dan zal zo'n test bij het aannemen van je je niet verrassen. Met persoonlijke tests een beetje ingewikkelder. Velen van hen bevatten zogenaamde 'cross-questions', die de leugen van de aanvrager helpen onthullen. Deze vragen bevinden zich in verschillende delen van de test, ze zijn anders geformuleerd, maar ze hebben één essentie. Als de kandidaat hen op verschillende manieren antwoordde, dan was hij onoprecht.



bij mondelinge tests antwoord snel en zonder veel nadenken. Probeer de werkelijkheid niet te verfraaien, maar wees niet glashelder, en leg al uw tekortkomingen bloot. Als de voorgestelde positie creativiteit en een onconventionele aanpak vereist, kunnen gevatte antwoorden op onverwachte vragen een pluspunt zijn. Maak je geen zorgen en probeer geen ingewikkelde antwoorden te vinden op elementaire vragen: meestal ligt het antwoord aan de oppervlakte.



Om te weigeren van testen is het niet nodigAls je dit doet, dan is dat waarschijnlijk het gevalHet werk wordt niet geaccepteerd. Lees de regels voor het invullen van de vragenlijst zorgvuldig door, lees de vragen aandachtig door en verdiep je in hun essentie.



En onthoud dat psychologische tests bij opnamewerk is belangrijk, maar een goede werkgever zal geen conclusies over u trekken, uitsluitend op basis van testresultaten. Daarom, wanneer je een test slaagt, "wikkel jezelf niet", wees gewoon waarachtig, natuurlijk en zoek niet naar een smerige slag waar deze niet bestaat.



</ p>