Stadia van ontwikkeling van het collectief

Verschillende onderzoekers onderscheiden verschillende stadia van ontwikkeling van het collectief, geven ze verschillende namen, maar worden algemeen aanvaard 5 hoofdstadia van ontwikkeling van het werkcollectief. We zullen een korte beschrijving geven van elk van de fasen.

Eerste fase. Lapping. Het nieuwe collectief bestaat nog steeds niet bekendonder elkaar mensen. Gaandeweg leren ze elkaar beter kennen, passen ze zich aan in de kring van andere medewerkers, beginnen relaties op te bouwen (zowel zakelijk als persoonlijk). In dit stadium van de ontwikkeling van het collectief worden de eerste sympathieën en antipathieën gevormd.

Meestal lijkt het team in dit stadium verenigd te zijn, maar dit is de zogenaamde psevdosplochennost. Ware cohesie is nog niet en kan dat niet zijn- medewerkers weten niet genoeg van elkaar. Ze bestuderen hun collega's zorgvuldig, identificeren mogelijke supporters en tegenstanders. In dit stadium is er weinig oprechtheid in de relatie en is de organisatie van het collectief fictief. Medewerkers weten nog niet hoe ze naar elkaar moeten luisteren, doelen en werkwijzen moeten bespreken, creatief teamwork moeten uitvoeren.

Fase twee. Middenstrijd (paleis staatsgrepen). Na elkaar bestudeerd te hebben, enkele leden van het collectiefbeginnen te strijden voor leiderschap en proberen een dominante positie in te nemen. Heel vaak splitst het collectief zich in groepen (clans). Medewerkers zijn niet langer bang om onenigheid openlijk te uiten, en persoonlijke relaties krijgen meer aandacht. In dit stadium van ontwikkeling van het team worden de sterke en zwakke punten van de leden duidelijk. Gaandeweg maakt de strijd plaats voor het bespreken van manieren om overeenstemming te bereiken, en begint de relatie in het team te verbeteren.

De derde fase. Experimentatie (effectiviteit). In deze fase van ontwikkeling neemt het team toezijn potentieel, en werknemers moeten op zoek gaan naar manieren om beschikbare middelen en kansen op de best mogelijke manier te gebruiken. In dit stadium kan het team ongelijk, "onregelmatig" werken, maar dankzij energie, interesse en bereidheid om te experimenteren, kunnen leden van het team de werkmethoden evalueren, de prestaties verbeteren en hoge resultaten behalen.

Fase vier. Efficiency. Verwerven van voldoende ervaring in gezamenlijkefficiënt gebruik van middelen en probleemoplossing, de leden van het collectief beginnen trots te zijn op hun erbij horen. In groepswerk wordt de nadruk gelegd op verduidelijking van taken en rationeel gebruik van tijdelijke bronnen.

De vijfde fase. Volwassenheid (meesterschap). Dit is de hoogste fase van ontwikkeling van het team, tijdensdie sterke banden tussen haar leden tot stand brengt, en het belangrijkste criterium voor de acceptatie en evaluatie van werknemers is waardigheid, geen claim. Het collectief is voldoende verenigd en vertoont goede resultaten; interpersoonlijke relaties daarin zijn vrij informeel.

Als de arbeidsomstandigheden veranderen (reorganisatiebedrijven, de introductie van nieuwe technologieën), en het team past zich daar niet aan aan, de oude werkmethoden die niet overeenkomen met nieuwe trends, liever behouden "Ouderdom" en "dood" van het collectief.

Hoe kan een leider de stadia kennen?ontwikkelingsteam? Allereerst helpt het om het gedrag van werknemers te voorspellen en het werk op te bouwen zodat het effectief is in een bepaald stadium. Hoe verder het collectief zijn ontwikkeling begon, hoe meer het vrijheid kan krijgen. Een effectieve leider moet doelen kunnen stellen in elke fase van de ontwikkeling van het team, anticiperend op de volgende fase.

De doelen gesteld door de manager zouden moeten zijnduidelijk - een specifiek gemeenschappelijk doel verenigt teamleden. En in elk stadium van de ontwikkeling van het team moeten doelen haalbaar zijn - je kunt niet meteen een hoge lat gooien. Een succesvol behaald doel versterkt het vertrouwen van de leden van het collectief en bereidt zich voor op nieuwe successen. Hetzelfde geldt voor het werkschema - in elke fase moet het echt zijn.

Aangezien de deelnemers in de beginfase van de ontwikkeling van het team elkaar nog niet zo goed kennen en geen vertrouwen hebben in collega's, moet de leider Eerlijkheid en openheid in het team aanmoedigen. Om het vertrouwen van werknemers te winnen, zou men met hen moeten overleggen en machtiging moeten delegeren aan ondergeschikten.

Een effectieve leider moet zijn kennis verstandig gebruiken over de ontwikkelingsstadia van het team en niet alleen "meegaan met de stroom", wetend wat hem te wachten staat. belangrijk een duidelijk perspectief hebben op de vorming van het team, analyseren regelmatig het ontwikkelingsproces van het team en gebruiken de individuele voordelen van alle medewerkers voor het behalen van het gemeenschappelijke doel.