Materiële motivatie van het personeel

Personeelsbeheer weet dat er twee manieren zijn om personeel te motiveren: materiaal en niet-materieel. Immateriële motivatie bestaat,om werknemers aan het werk te binden, en hun wens om voor een specifiek doel te werken, mag niet gebaseerd zijn op het verkrijgen van materiële voordelen. Rekening houdend met de situatie met de hoogte van de salarissen in het land, blijkt immateriële motivatie zichzelf niet te rechtvaardigen.

Materiële motivatie is dat op zijn beurt elke aanmoediging van het werk van personeel met behulp van geld. Deze methode van motivatie wordt als het meest effectief beschouwd, omdat niemand extra geld zal opgeven. Maar er zijn specifieke kenmerken van personeelsmotivatie.

Materiële motivatie: systeem van extra betalingen en beloningen

Er is een bepaald systeem van materiële motivatie. Dit kan een directe promotie van werknemers zijnen indirect. Directe materiële prikkels zijn verschillende toeslagen, bijvoorbeeld premie- en loongroei. Een indirect systeem van materiële motivatie is de betaling van ziekteverzekeringen, ziekteverlof, ziektekostenverzekering en ook inhoudingen op de pensioenverzekering. Over het algemeen: een volledig sociaal pakket, dat wordt gereguleerd door de staat. Maar indirecte materiële prikkels omvatten ook verschillende vrijwillige voordelen, die nergens worden voorgeschreven, maar door de werkgever alleen op vrijwillige basis worden gebruikt.

Voor materiële motivatie om vrucht te dragen, moet deze correct worden gebruikt. Om te beginnen kunt u een voorbeeld nemen van waarEen maandelijkse premie wordt betaald aan het personeel, bijvoorbeeld over het aantal verkopen. In dit geval wordt de prijs altijd dezelfde dag ontvangen. De prijs wordt verwacht en begint bovendien als een vanzelfsprekendheid te worden beschouwd. Om te voorkomen dat deze houding van het personeel ten opzichte van hun eigen premie, het niet moet worden gepland en vastgelegd in een bepaald bedrag.

Vergeet dat ook niet materiële motivatie zou niet iets moeten zijn dat bazen voortdurend beloven, maar iets wat haalbaar is. Anders stopt het personeel gewoon met geloven,dat dezelfde prijs ooit zal plaatsvinden. Merk trouwens op dat te lange pauzes tussen bonussen (laat ze in grote hoeveelheden zijn) geen goed resultaat opleveren. Laat de premie vaker zijn, maar de hoeveelheid ontvangen geld hoeft niet per se te groot te zijn.

Materiële motivatie: het systeem van straffen

In veel bedrijven misbruiken werkgevers het systeem van materiële motivatie. Straffen en verschillende sancties worden veel vaker gebruikt dan eigen bijdragen en incentives. Werkgevers zijn dan verbaasd waarom ze het hebbenzo'n omzet van personeel. Maar alles is echt heel eenvoudig. Hoe meer je een medewerker straft, hoe kleiner de kans dat hij goed en wel gaat werken. Niet alle bedrijven werken echter op dezelfde manier. In andere bedrijven hebben sancties de voorkeur boven prikkels voor goede prestaties. Als er geen resultaat is, is er geen aanmoediging. Uiteraard zal elke werkgever zelf deze of die methode van materiële motivatie kiezen. Maar hier is het soms erg moeilijk om een ​​middenweg te vinden tussen boetes en incentives.

Trouwens, met verschillende straffen, vergeten werkgevers dat vaak straf zal niet effectief zijn als een werknemer zijn premie niet wordt betaald. Dit is een onjuiste benadering van straf. Het is effectief als het erop gericht is om een ​​bepaalde psychologische impact te hebben op één werknemer en het hele team. In dit geval moet de straf ook volledig overeenkomen met de schuld van de werknemer. Het moet volledig worden uitgelegd. Straffen mogen alleen worden gebruikt als het bedrijf direct wordt beschadigd door directe materiële schade.