Wat is een baanaanbieding?

In vertaling van Engelse jobaanbieding is werkaanbieding. Dit document regelt relatieswerknemer en werkgever vanaf het moment van gaan naar het werk en tekenen eerder dan het arbeidscontract. In het Westen is het ondertekenen van een jobaanbieding een gangbare praktijk, we hebben dit document alleen ondertekend door een paar bedrijven die zich richten op westerse standaarden. Waarom is dit gedaan?

Meestal blijkt tijdens een sollicitatiegesprek niet alleen het niveau van professionaliteit van de sollicitant en zijn naleving van de vacante functie, maar ook arbeidsomstandigheden in het bedrijf: allemaal hetzelfde tijdens het interview niet alleenDe werkgever evalueert de aanvrager en de aanvrager beslist of hij in dit bedrijf wil werken. Maar niemand is immuun voor misverstanden: de werkgever kan de arbeidsomstandigheden verkeerd uitleggen of de concurrent heeft ze verkeerd begrepen. Om misverstanden te voorkomen, stelt de werkgever voor een jobaanbieding te ondertekenen.

In feite is dit document schriftelijk geschrevende arbeidsvoorwaarden die de werkgever tijdens het sollicitatiegesprek heeft vermeld: de beschrijving van de functie, de belangrijkste voorwaarden, de datum van indiensttreding, de nuances van de proeftijd, de duur van het contract, het bedrag van de lonen en vergoedingen, sociale uitkeringen, enz. Het baanaanbod is meer informatief van aard en heeft geen juridische waarde.

Waarom heb ik een jobaanbieding nodig? Voor de aanvrager - dit is een indicator dat hij gaat werken in een solide bedrijf dat zich laat leiden door westerse bedrijfsstandaarden. Bovendien is het een garantie dat de verwachtingen van de aanvrager en de beloften van de recruiter zich niet zullen verspreiden met de realiteit. Toegegeven, de RF-douanecode reguleert op geen enkele maniereen geschreven werkaanbieding getekend vóór het sluiten van de arbeidsovereenkomst, maar dit is beter dan niets. In een controversiële situatie (bijvoorbeeld in geval van weigering om een ​​arbeidsovereenkomst te tekenen), kan de baanaanbieding door de rechtbank als bewijs worden beschouwd.

Voor de werkgever is het werkaanbod garanderen dat de aanvrager akkoord is gegaan met arbeidsvoorwaarden en zal beginnen met het verrichten van werkzaamheden op de vervaldatum. In de praktijk van HR-managers zijn zaken vaak het gevalde aanvrager bereikte de laatste fase van de selectie, leek al te hebben ingestemd om te werken en weigerde op het laatste moment of ging gewoon niet aan het werk zonder de redenen toe te lichten. In dit geval zal het werkaanbod als het ware de mondelinge overeenkomst tussen de aanvrager en de werkgever versterken, de concurrent laten weten dat hij bepaalde verplichtingen is aangegaan en dat er geen weg terug is.

Uniforme standaard jobaanbiedingen voor standaardregistratie is niet aanwezig, omdat dit document een semi-officiële heeftkarakter. Meestal is de werkgever wordt geleid door de aanvrager bij de voorbereiding van jobaanbieding, proberen voor te stellen dat wat belangrijk is om te weten over zijn nieuwe baan. Meestal jobaanbieding afgedrukt op het briefpapier. Daarbij worden de naam en de positie van de structurele eenheid, de lijst van officiële taken, de duur van de proeftijd en voorwaarden, het salaris (inclusief bonussen, vergoedingen, bonussen), sociale en beloningspakket, release datum aan het werk, etc. bevatten Later wordt deze informatie gedupliceerd in de arbeidsovereenkomst.

Maar, zoals al eerder vermeld, in Rusland, anders dan in westerse landen, formele legale baanaanbieding niet heeft - de arbeidsrelatie bepaalt alleenarbeidscontract. Werkaanbieding is een formeel informatiedocument dat niet garandeert dat de sollicitant daadwerkelijk op het afgesproken tijdstip naar zijn werk gaat: zowel hij als de werkgever hebben het recht om te weigeren. Maar de feedback op het werkaanbod is een klap voor de reputatie van zowel de werkgever als de aanvrager, en de reputatie in de zakenwereld betekent veel (hoewel niet iedereen dit begrijpt).

Dus waarom hebben we een jobaanbieding nodig als het geen juridische waarde heeft en geen 100% garanties biedt? Dit document vermindert het risico van wederzijds onbegrip, geeft de gelegenheid om over de verdiensten te spreken en vormt een positief beeld van de werkgever van het bedrijf, en toont zijn hoge normen.